جستجوي پيشرفته | کتابخانه مجازی الفبا

عموم ارزیابی های اخلاقی در مورد مسائل زیستی با توجه به نظریه های اخلاقی موجود یا تلفیق آن ها به صورت یک راهبرد اخلاقی انجام می شوند. آنچه در غالب این ارزیابی ها مفروض گرفته شده اعتبار نگرش قاعده گرا یا اصل گرا به مناقشه های جاری و ضرورت کاربرد یک نظریه اخلاقی به مثابه منشا و زمینه قاعده یا قواعد اصلی است. نه فقط در پژوهش های اخلاقی نظری بلکه در عمل نیز گمان بر این است که قواعد می توانند دستگیر تصمیم گیرندگان، سیاست گذاران، اعضای کمیته های اخلاق زیستی و مجریان طرح های پژوهشی باشند. اصول اخلاق زیستی بر این اساس شکل گرفته اند. با این حال، در دهه های اخیر به صور گوناگون، اعتبار نگرش عام گرایانه به اخلاق به نقد کشیده شده است. در این مقاله، شأن معرفت شناختی و اخلاقی اصول اخلاق زیستی از دو منظر عام گرایانه و خاص گرایانه بررسی و نشان داده می شود که این انتقادات تفسیر سنتی از این اصول را، که تا حدی به روند انضمامی شکل گیری احکام اخلاقی بی اعتنا است، کنار می نهند اما تفسیر تعدیل شده از عام گرایی اخلاقی می تواند همچنان کاربرد این اصول را موجه سازد.

مقدمه: عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد، بکار می رود. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت تاثیر قرارمی دهد. هدف از این پژوهش بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و بهره وری از نظر کارکنان در بیمارستان های آموزشی- درمانی منتخب دانشگاه علوم پزشکی ایران در سال90 است.روش: این پژوهش مطالعه ای توصیفی- تحلیلی است. نمونه پژوهش 131 نفر از کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی ایران است که به روش تصادفی انتخاب شده اند. جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه عدالت سازمانی و بهره وری کارکنان استفاده شده است. برای تحلیل داده ها از نرم افزار spss و از آزمون آماری اسپیرمن و شاخص های آمار توصیفی مانند میانگین و انحراف معیار استفاده گردیده است.یافته ها: عدالت سازمانی ادراک شده در بیمارستان (الف) بیشترین و در بیمارستان (ج) کمترین است. بهره وری از نظر کارکنان در بیمارستان الف بیشترین و در بیمارستان (ب) کمترین می باشد. بین عدالت سازمانی ادراک شده و ابعاد آن با بهره وری از نظر کارکنان را بطه مثبت معنادار وجو دارد (p-value<0.01).نتیجه گیری: عدالت سازمانی ادراک شده کمتر از متوسط و بهره وری از نظر کارکنان بالاتر از متوسط می باشند. بین عدالت سازمانی و ابعاد آن با بهره وری از نظر کارکنان رابطه وجود دارد. بنابراین مدیران باید از طریق تقویت هریک از این مولفه ها باعث بهبود عدالت سازمانی ادراک شده و بهره وری از نظر کارکنان شوند.

مقدمه: امروزه سازمان ها در بافت جوامع اسلامی توجه خود را معطوف به اخلاق و ارزش های اخلاقی نموده اند، چرا که احتمال می رود کارکنانی که پایبند به اخلاق کار اسلامی هستند، اشتیاق و انرژی بیشتری را در رابطه با کار خود نشان می دهند. با این رویکرد، هدف از پژوهش حاضر، بررسی وضعیت اخلاق کار اسلامی و در گیری شغلی در میان کارکنان دانشگاه کردستان و نیز بررسی ارتباط این دو متغیر با یکدیگر بود.روش: روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری عبارت از کلیه کارکنان دانشگاه کردستان به استثنای کارکنان شرکتی و خدماتی بودند. نمونه ای به حجم 116 آزمودنی به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. ابزارهای گردآوری داده ها پرسشنامه اخلاق کار اسلامی و پرسشنامه درگیری شغلی کاننگو بودند. روایی پرسشنامه ها بر اساس نظر متخصصان و پایایی آن ها با استناد به ضریب آلفای کرونباخ بررسی و مورد تایید قرار گرفت. تجزیه و تحلیل داده ها نیز با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی، آزمون t تک نمونه ای، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه به شیوه همزمان صورت گرفت. یافته ها: یافته ها نشان داد که میانگین اخلاق کار اسلامی کارکنان 4.19 و به طور معنی داری بالاتر از متوسط (p<.01) و میانگین درگیری شغلی 3.12 و در سطح متوسط بود (p>.05). بین اخلاق کار اسلامی و مولفه های آن با درگیری شغلی روابط معنی داری وجود داشت. همچنین مشخص شد که دو مولفه نگرش مثبت نسبت به کار (p<.01) و توجه به رشد دیگران و رفاه جامعه (p<.05) نقش معنی داری در پیش بینی درگیری شغلی کارکنان داشتند. نتیجه گیری: یافته های پژوهش حاکی از ارتباط مثبت و معنی دار بین اخلاق کار اسلامی با درگیری شغلی کارکنان دانشگاه کردستان بود. بنابراین به نظر می رسد تلاش در جهت استقرار فضای کاری اخلاق مدارانه و تشویق و ترغیب کارکنان به انجام فعالیت های کاری مبتنی بر آموزه های اسلامی، می تواند زمینه ها ارتقای درگیری شغلی کارکنان را فراهم آورد.

استدلال های شیب لغزنده از جمله ابزارهای پر کاربرد ارزیابی در اخلاق هستند. صورت بندی ساده این استدلال ها چنین است: 1) اگر فعل x را مجاز بدانیم و اجازه انجام آن را بدهیم، آنگاه چنین تجویزی به تدریج به انجام فعل y خواهد انجامید. 2) فعل y اخلاقا فعلی نادرست است. 3) فعل x را نباید مجاز دانسته و اجازه انجام آن را بدهیم (نتیجه). فیلسوفان اخلاق درباره ساختار دقیق، شکل های گوناگون و اعتبار این نوع استدلال ها سخن های بسیار گفته اند. یکی از فیلسوفان اخلاق در دوره معاصر که در این باب به پژوهش و اظهار نظر پرداخته، هاف لافولیت است. او معتقد است مولفه اصلی این استدلال ها که در مقدمه اول آن ها وجود دارد اما به آن تصریح نمی شود و یا از آن غفلت می شود «احتمال» وقوع تالی آن هاست، لذا باید قید «احتمال» در نتیجه این استدلال ها ذکر شود. ذکر نکردن «احتمال» در نتیجه استدلال، نوعی غفلت- و از نظر ما مغالطه- است، و از سوی دیگر ذکر کردن آن، قدرت اقناع کنندگی استدلال را از بین می برد. از نظر وی در صورتی که قید «احتمال» در استدلال ذکر شود، به طور قطع استدلال، استدلال شیب لغزنده خواهد بود ،اما به جهت وجود قید احتمال، به لحاظ منطقی استدلالی نامعتبر است و اگر قید «ضرورت» ذکر شود، استدلال معتبر خواهد بود، اما دیگر استدلال شیب لغزنده نیست و «استدلال استقرایی صریح» یا «استدلال علی صریح» خواهد بود که به لحاظ منطقی هر دو معتبرند. نوشتار حاضر ضمن معرفی دیدگاه های هاف لافولیت در این خصوص، نقاط ضعف دیدگاه های وی را بیان کرده و از این موضع دفاع خواهد کرد که با رعایت شرایطی چند، این استدلال ها می توانند معتبر بوده و در مباحث اخلاقی به کار گرفته شوند.

توجه به نکات اخلاقی در هر مرحله از پژوهش، در تحقیقات آزمایشگاهی و پژوهش هایی که مستقیما روی انسان ها انجام نمی شوند، بسیار ضروری است. با پیشرفت تحقیقات ژنتیکی و به کارگیری نتایج آن ها در تشخیص و درمان بیماری ها، سوالات زیادی در مورد جنبه های اخلاقی این روش ها مطرح شده اند. اطلاعات موجود درباره مشخصات کلی بیان ژن درون یک سلول می تواند بینش های مهمی را نسبت به فیزیولوژی سلولی ارائه نماید. مجموعه داده های گسترده ای که از این تکنولوژی حاصل شده اند، اطلاعات ارزشمندی را ارائه می دهند که می توان آن ها را برای تشخیص، پیشگیری و یا درمان دقیق بسیاری از بیماری های ژنتیکی مورد استفاده قرار داد. بنابراین، فن آوری بیان ژن نیز باید مسائل اخلاقی را در نظر داشته باشد. مطالعه مروری حاضر، موارد اخلاقی مهم در فناوری های اندازه گیری بیان ژن را مشخص کرده و چگونگی تاثیر آن بر جامعه را مورد بررسی قرار می دهد.

سبک های ارتباطی بر حسب موقعیت دارای اشکال متفاوتی است و دانشجویان پرستاری نیز این سبک های ارتباطی را به اشکال مختلفی بر حسب تعامل با افراد مختلف و در موقعیت های متفاوت درک می کنند. با توجه به اهمیت درک دانشجویان پرستاری از سب کهای ارتباطی، در دانشگاه علوم پزشکی جیرفت مطالعه ای به روش کیفی و با رویکرد تحلیل محتوا انجام گرفت. تعداد 35 مصاحبه عمیق با دانشجویان پرستاری و یک مصاحبه به روش گروه متمرکز با 5 تن از آن ها انجام شد. در این مطالعه چهار طبقه اصلی مشخص گردید: 1- سبک ارتباط انگیزشی- هدایتی 2- سبک ارتباط حمایتی- نظارتی 3- سبک ارتباط حمایتی- مشارکتی 4- سبک ارتباط مراقبتی- آموزشی.سبک های ارتباطی در محیط یادگیری بالینی نحوه تعاملات دانشجو با سایر افراد را توضیح می دهند. لازم است مسوولین و برنامه ریزان آموزش پرستاری و همچنین مدرسین از این سبک های ارتباطی مطلع باشند تا بتوانند محیط یادگیری بالینی و به خصوص شرایط روانی- اجتماعی حاکم بر تعاملات محیطی را بهتر درک نمایند.

مقدمه: عدالت سازمانی، به دلیل تاثیرات مهم بر نگرش و رفتارهای کارکنان دارای اهمیت ویژه ای است. از طرفی، حمایت اجتماعی به عنوان عامل مهمی در محیط های کاری شناخته شده است که بر بهره وری منابع انسانی اثر می گذارد. هدف این مطالعه تعیین ارتباط عدالت سازمانی با حمایت اجتماعی در کارکنان بیمارستان بود. روش: در این مطالعه توصیفی و همبستگی، نمونه ها شامل 264 نفر از کارکنان یک بیمارستان دولتی در شهر اهواز بودند که به روش سرشماری انتخاب شدند. داده ها با استفاده از پرسشنامه های مشخصات جمعیت شناختی، عدالت سازمانی نیهوف و مورمن و حمایت اجتماعی (ساخته شده توسط پژوهشگران ایرانی) گردآوری شدند. سپس با بهره گیری از آمار توصیفی و استنباطی تحلیل گردیدند. یافته ها: میزان حمایت اجتماعی کارکنان به ترتیب در 65.9% (174 نفر) در سطح متوسط، 19.4% (51 نفر) در سطح پایین و 14.7% (39 نفر) در سطح بالا قرار داشت. دیگر یافته ها نشان داد بین عدالت سازمانی در حیطه های توزیعی (P=0.001 و R=0.075) و تعاملی (P=0.003 و R=0.082) با حمایت اجتماعی ارتباط مثبت و معنادار وجود داشت. نتیجه گیری: از آن جا که بین عدالت سازمانی با حمایت اجتماعی در کارکنان ارتباط معنادار وجود داشته است، مدیران بیمارستان ها باید به مفهوم عدالت سازمانی که حمایت اجتماعی از کارکنان را افزایش می دهد، توجه نمایند.